理解。
晟总毕竟是Yh的总负责人，他就算慌乱也不能很明显的表现出来。
刑雨媛重新向苏晟表达了她的担忧。
但她从苏晟这里此时得到的并非安抚下属的话或者这次事件的解决办法。
晟总脸上的表情怎么和苏澄大差不差呢？
苏晟在听到刑雨媛的担忧以后，不由得冒出疑惑和不解。
他不得不追问：“邢主管，你是这么看待这次挖人事件的吗？”
“嗯？”
刑雨媛没敢回答这个问题。
在金虹集团挖人的事件里，苏澄和苏晟的看法和判断以及现在的心态是高度一致的。
苏澄从容平和，是因为他前世在帝豪集团十年之余，他了解帝豪集团的体系和运转方式。
苏晟稳若泰山，是因为他是帝豪集团的高层，有人认真地教过他学习认知过帝豪集团的运转体系。
帝豪集团给予员工的薪资一直都是市场最高。
这个“市场最高”的定义可不是一般的苛刻。
它不是指行业薪酬报告中的90分位或平均水平。
而是指一个特定的人才，在市场上其他公司愿意为他支付的最高薪水是多少？
这意味着薪酬是高度个人化的，具体取决于该员工的技能稀缺性、对公司的重要性以及外部市场的竞争激烈程度。
通过支付市场顶薪，帝豪集团希望将薪酬问题“从谈判桌上拿开”。
当员工确信自己获得了市场上最好的报酬时，他们就不会因为薪酬问题而分心，也不会轻易被竞争对手挖走，从而可以全身心地投入到创造价值的工作中。
他们开出的已经是该员工在该岗位的市场顶薪了，金虹集团想挖可没那么简单。
想法很好。
但金虹集团因此付出的成本和代价会超乎想象的大。
苏晟并不相信他们能挖走多少人。
第374章 父亲的权威！
在创造性、知识密集型的工作中，一个卓越的员工所创造的价值，并非比一个普通员工高出10%或20%，而是可能高出10倍。
因此，为了得到这10倍的价值，付出市场顶薪是完全值得的、甚至是性价比极高的投资。
同时。
帝豪集团还鼓励员工们去了解自身的市场价值。
这可能是最大胆、最反传统的做法。
绝大多数公司都忌讳员工去外面面试，而帝豪集团非但不禁止，甚至鼓励员工去和集团在该领域的竞争对手接触。
集团认为，让员工去面试是了解其真实市场价值的最有效方式。
这相当于一个分布式的、实时更新的市场薪酬调研。
当一名优秀员工拿到外部Offer时，这为帝豪集团提供了一个明确的数据点，来校准他们是否真的在支付“市场顶薪”。
这种开放的态度向员工传递了一个强烈的信号：“我们相信我们为你提供的环境和薪酬是最好的，我们不怕你出去比较。”
这个举措能够极大地增强员工对集团的信任感。
如果员工发现外部有更好的机会，帝豪集团会坦诚地与他们沟通，要么匹配薪酬，要么鼓励他们离职。
这套体系在帝豪集团的实际运转中构成了一个无缝衔接、逻辑自洽的闭环系统。
它不是一个被动响应业务需求的辅助功能，而是一个主动塑造公司未来的战略引擎。
它持续不断地为帝豪集团这台高性能机器注入最优质的燃料，同时严格过滤掉任何可能降低其性能的杂质，从而保证公司在长期的、激烈的竞争中始终保持强大的创新能力和适应能力。
这些都是帝豪集团的创始人，也是他们的父亲尊敬的苏天言先生亲自定下的条例，是集团能够良好运转，不断形成正向循环的核心之一。
不仅如此。
每一位帝豪集团的中高层领导都应该随时随地的在心中对自己的属下做“留任测试”。
苏晟觉得，小澄作为未来集团的接班人，有必要从现在开始就知道这一点。
所谓留任测试，就是持续的在心中进实验。
如果公司或者团队里这位员工告诉我，他要去一家同类公司从事类似的工作，我会不会全力挽留他？
如果答案为肯定，那么这名员工就是团队需要的顶尖人才，应该得到市场最高薪酬和最好资源。
如果答案是犹豫的，甚至是“否”，那就意味着，虽然这位员工可能表现尚可或者不错，但他已经不是这个岗位上最顶尖、最合适的人选了。
在这种情况下，管理者就有责任采取行动。
帝豪集团或者说苏天言先生坚信，卓越的工作场所不是各种福利、餐饭补贴或豪华办公室，而是由一群才华横溢、相互激励的同事组成的。
维持集团的人才密度才是帝豪集团这么多年来能够称霸商业世界，保持核心竞争力的主要原因。
一个“还不错”的员工会拉低整个团队的平均水平，消耗管理者的精力，甚至让顶尖人才感到沮丧而选择离开。
为了给顶尖人才创造最佳环境，就必须确保团队中没有短板。
主动让一个表现“合格”的员工离开，是为了给一个“卓越”的人才腾出位置，从而不断提升团队的整体实力。
公司是国际赛场，不是家庭。
父亲苏天言先生曾经对苏晟说过：家庭讲究的是无条件的爱和包容，无论成员表现如何，都不会轻易“开除”一个家人。
但职业赛场就不一样了，他们的目标是做到世界最好。
领导的职责就是确保每个位置上都是最强的选手。
假设一个伟大的球员状态下滑或者战术不匹配，球队也会通过交易或让他退役来优化阵容。
大家相互支持，但最终目标是为了集体胜利，这要求每个人都保持巅峰状态。
其实客观来看，这对员工本身也是一种公平和尊重。
听起来可能有些矛盾，但苏天言先生认为，将一个员工留在他们无法成为佼佼者的岗位上，对他们是不公平的。
这不仅会限制他们的薪酬增长，还会消磨他们的自信和职业热情。
与其让一个“合格”的员工在集团平庸地待着，不如体面地让他离开，让他有机会在另一家公司找到一个能让他更闪耀、更匹配的职位。
这对他个人的长期职业发展其实更有利的。
他并非美化辞退员工的残酷，也并非给父亲洗地。
我鼓励你去外面面试，但我也会主动的在心中对你做留任测试。
这原本就是公平的双向选择。
假设你确定在帝豪集团拿到的是顶薪，但在我这里的留任测试不通过。
那还有一种处理方式。
帝豪集团会拿出一笔巨大的钱，通常是9~12个月全额的工资作为遣散费，鼓励他们主动离职。
这笔遣散费看似昂贵，但实际上是一种精准的止损投资。
与其在一名不再匹配的员工身上继续投入数年的薪资和资源，不如一次性支付一笔费用，将未来的资源投资到回报率更高的人才身上。
帝豪支付的已经是行业顶薪，金鸿想挖走他们的“同事”，肯定要支付五倍乃至十倍以上的溢价，否则不可能挖的动。
能被挖走的，那说明他的心思已经不在集团身上了，在帝豪集团的信念和事业心在一定程度上已经被动摇。
苏晟没有把这次挖墙脚当做商业攻击策略。
这种事情在帝豪集团本身就是对他们的员工是一种筛选，替他这位总负责人节省了大量的时间和经济成本。
既然金鸿集团付了这笔钱，那就不需要帝豪来付这笔遣散费了。
刑雨媛也没想到这一层，她是属于那种干事儿的人，原本是懵懵懂懂的按照集团规则来做的。
但她确实没想到竟然有这么一层意思。
晟总不愧是晟总啊。
要不说人家是高级领导呢。
为什么苏晟会知道金虹集团开出了五倍乃至十倍的溢价？
因为真的有人拿着金虹的offer来找他谈提薪的事情。
拿着别家的offer找他谈提薪，是父亲定下的规则，他们确实在规则里面。
不过在UNV这个节骨眼上，显然不符合这个规则背后需要包括的“客观”这个元素。
苏晟不想给，也不会给。
因为这只是对手用的一些商业手段，真实情况是这两三个人并不值这个价钱。
提薪的事情自然而然没谈拢。
不过苏澄和刑雨媛就不一样了。
“如果你们也收到金虹集团的offer，可以直接来跟我商量。”
刑雨媛的内心不禁波动了一下。
自己竟然这么受重视嘛！
不过金虹集团并没有给刑雨媛发offer，也没给苏澄发offer。
一个是联合小组的组长，另外一个则是UNV案件总负责人。
金虹集团还是挺聪明的，他们知道帝豪集团级别和职务越高，对集团就越忠诚，发了也是白发。
但刘佳佳和秦奋那两个联合小组副组长却发了offer。
刑雨媛听了苏晟的话以后，立刻向集团表忠心。
至于苏澄。
他的情绪并不像刑雨媛那么高涨，感觉被集团重视，只是随意的敷衍了一下。
苏澄一早就知道自己不会被帝豪集团开除，集团也不会让他走人的。
所以没什么好回应的。
苏晟解释：根据他所掌握的情况，金鸿集团主要挖的是UNV那边的人。
他收到的线报是UNV已经快被挖空了。
这个才是重点。
刑雨媛不禁惊讶，但认真想一想好像也没什么问题，挖UNV反而是最正确的选择。
这才是苏晟找两人过来的谈话目的：“苏主管，刑主管，接下来你们的联合小组可能还要继续暂时承担后续UNV的工作。”
刑雨媛表现出一副已经做好准备的态势：“好的晟总，我明白了。”